الگوی فریس

فریس، ۱۹۹۲

مهارت برنامه­ ریزی، خلاقیت، کارآفرینی

این مدل بیشتر نحوه انجام یک ارزیابی موثر در مورد کارکنان را مطرح می­ کند.

۲-۱۰- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران
عملکرد نیروی انسانی ارتش در دوران گذشته تا سال ۱۳۴۹ با بهره گرفتن از فرم­های اولیه تحت عنوان “تعرفه­های نمونه پرسنلی” ارزیابی می­شد که برخی از شاخص­ های آن عبارتند بودند از: دانش، مهارت، خلاقیت فردی، انعطاف پذیری، شهامت، شجاعت، صداقت، خود باوری، اعتماد به نفس، مقاومت در مقابل سختی­ها، قدرت ریسک پذیری، اطاعت پذیری، انظباط ظاهری و معنوی(معاونت طرح و برنامه و بودجه و امور مجلس آجا،۱۳۸۸).
هدف از ارزیابی یگان­ها، سنجش آمادگی رزمی یگان­های رزمی، پشتیبانی خدمات رزمی، مراکز فرهنگی آموزشی در راستای اجرای ماموریت ارجاعی، انجام مسئولیت ­ها طبق وظایف مندرج در شرح وظایف و شناخت کارکنان متعهد، کارا و مسئولیت­پذیر در سطح سلسه مراتب فرماندهی، شناخت نارسایی­ها و وقوف بر محاسن یگان­ها و انعکاس و انتقال آن به سایر واحدهای تابعه آجا^[۶۱] است(معاونت طرح و برنامه و بودجه و امور مجلس آجا،۱۳۸۸).
۲-۱۰-۱- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران
هر یگان و سازمانی در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی اهداف مختلف و گوناگونی است. بدیهی است آجا در ارزیابی کارکنان خویش اهدافی را دنبال می­ کند که حاصل آن عبارتست از: سنجش بینش، دانش و توانش کارکنان با توجه به مقدورات و محدودیت­ها و همچنین ارزیابی لیاقت­ها، قدرت کار، عکس­العمل کارکنان در مقابل استاندارد­های تعیین شده در کار، در مقایسه با سایر کارکنان، استعدادها، توانایی­ها و لیاقت­های نهفته در آنان خواهد بود(عظمی، ۱۳۹۱).
اهم اهداف به قرار زیر است:
۱- کمک به فرماندهان، مدیران، روسا و سرپرستان جهت اتخاذ تصمیم و طرحریزی، برنامه­ ریزی، هماهنگی و نظارت.
۲- تعیین نوع هدف­های مورد انتظار آجا و تعیین شاخص ­ها با توجه به نوع شغل و ماهیت آن.
۳- تعیین و تبین روش­های ارزیابی کارایی و نظارت بر اجرای آن.
۴- شناخت نارسایی­های بینش، دانش، توانش مهارتی افراد برای طرحریزی و برنامه ریزی.

۵- ارزیابی عملکرد فردی و گروهی و سنجش میزان تاثیر فرد به گروه و بالعکس برای بهره ­برداری در ارتقاء و نقل و انتقالات و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان.
۶- ارزیابی عملکرد کارکنان بدون تبعیض، تعصب و پیشداوری، اغراق گویی و سهل­انگاری و جلوگیری از خطاهای حین ارزیابی(پیشداوری و قضاوت ذهنی و تکیه بر شاخص­ های غیر عملکردی با بهره­ گیری از شاخص­ های بیشتر) و جلوگیری از خطاهای ارزیابی جهت تشخیص میزان بصیرت، تخصص، تلاش و کوشش با توجه به معیارهای اسلامی.
۷- تعیین مهارت و شایستگی کارکنان متناسب با کاری که انجام می­ دهند.
۸- اصلاح بهبود و تعالی کارکنان که در نهایت به بهره­وری و اثربخشی آجا بینجامد.
۹- کشف میزان ظرفیت و توانایی­های بالقوه کارکنان با لحاظ کردن نتایج ارزیابی محوله و استعدادهای نهفته و ظاهر نشده ارزیابی شونده.
۱۰- تعیین نوع انتظارها از مشاغل گوناگون و آگاهی کارکنان از آن.
۱۱- هدایت کارکنان به سمتی که احساس و باور کنند سازمان آن طور که شایسته است به نتایج کارشان ارزش می­ گذارد.
۱۲- استفاده از شیوه ­های گوناگون ارزیابی برای آگاهی از توانایی­ها و استعدادهای بالقوه و بالفعل کارکنان.
۱۳- تعیین موفقیت یا عدم موفقیت برنامه ­های تدوینی با بهره گرفتن از پردازش اطلاعات چک لیست­های خود ارزیابی.
۱۴- طبقه بندی افراد در طبقات ممتاز، عالی، خیلی خوب، خوب، متوسط و ضعیف.
۱۵- اعطای امتیازات، پاداش­ها و مزایای دیگر به کارکنان، طبق اصول صحیح علمی به میزان عادلانه.
۱۶- تعیین کارکنان غیر کارا و هدایت آنان در جهت بهبود وضعیت خدمتی و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان که اصلاح پذیر نیستند(ستاد آجا، ۱۳۷۹، ۱۱).
محاسن ارزیابی عملکرد کارکنان در آجا
در صورتی که ارزیابی عملکرد کارکنان به دقت انجام پذیرد ضمن برخورداری از مزایای عملی در رابطه سیر قراردهای نظام مدیریت منابع انسانی، بیشتر جنبه­ های ظاهری و عملکردی را نشان خواهد داد که اثرات غیر مستقیم و غیر مشهود آن در تمام شؤون سازمان و مدیریت آن مشهود بوده و نمایان خواهد گشت. گرچه محاسن ارزیابی به چند نمونه در زیر خاتمه نمی­یابد ولی بصورت فهرست وار می­توان اشاره کرد که:
۱- تشخیص کمبودها، برآورد احتیاجات آموزشی و پرورشی.
۲- به وجود آمدن مبنای منطقی و عادلانه برای تشخیص میزان شایستگی کارکنان.
۳- ایجاد مبنا و معیارهای صحیح برای برنامه­ ریزی جابجایی­های افقی و عمودی کارکنان، به منظور تطبیق هرچه بهتر شرایط فکری، روحی و جسمی و توانایی کارکنان با مشاغل آنها(سپردن کار به کاردن).
۴-ایجاد یک نظام ترفیع معقول و مبتنی بر شایستگی.
۵-ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان با عزام به دوره­ها و ماموریت­های داخل و خارج، اعطای پاداش و امتیاز و ….
۶- کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیض و اعمال نظرهای مغرضانه.
۷- برقرای روش صحیح در امر واگذاری مزایا و امتیازات.
۸- کمک به تعیین معیار و ضوابط رهایی از خدمت کارکنان.
۹- علاقه­مند کردن کارکنان ساعی به کار، از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه منطقی.
۱۰- بوجود آوردن امکان تعیین اعتبار و دقت در آزمون­های استخدامی(عظمی،۱۳۹۱).
۲-۱۱- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش
۲-۱۱-۱- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
در عصر اطلاعات، دانش و نبود امنیت، ارتش­هایی که از منابع انسانی تربیت یافته بی­بهره­اند، با تحقیر، ناکارآمدی و ظلم­پذیری از دولت­های قدرتمند مواجه هستند. نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران برای تامین و اعتلای ارزشهای ملی و اثرگذاری در تحقق سند چشم انداز، نیازمند توسعه و پیشرفت در زمینه تربیت منابع انسانی و در نتیجه ارتقای سطح اثربخشی عملکرد سازمانی است. تعلیم و تربیت از مهم­ترین و اصلی­ترین اولویت­های سازمان برای توانمند­سازی منابع انسانی و بهبود عملکرد سازمانی است. ارزش و اعتبار عملکرد نیروهای مسلح در گرو نقش­آفرینی موثر در تحکیم و توسعه امنیت است که این مهم توسط منابع انسانی تحقق می­یابد. با توجه به روند عملکرد دشمنان نظام اسلامی و گسترش بحران آفرینی و دخالت­های نظامی آنان در منطقه، عملکرد منابع انسانی جایگاه ویژه­ای یافته است. مراکز آموزش عالی نظامی در ساختار نیروهای مسلح دارای نقش راهبردی است و نتایج عملکرد آنها نقش حیاتی در اعتبار و اقتدار نیروهای مسلح خواهد داشت(رشید­زاده، ۱۳۹۱).
یکی از مهم­ترین مراکز نیروهای مسلح، دانشگاه­ های آن است که ” با دو هدف به کار و تحصیل اشتغال دارند، هدف اول دانش و هدف دوم آمادگی و تربیت نظامی ” است (امام خامنه­ای، ۱۳۸۳).