۲- ۹- ۱- ۴ : خودکنترلی
خودکنترلی، ایجاد حالتی است در درون فرد که او را به انجام وظایفش متمایل می سازد، بدون آنکه عامل خارجی او را تحت کنترل داشته باشد. هدفی که در خودکنترلی دنبال می شود ارائه یک شخصیت سالم است که به بلوغ فکری رسیده است و در برابر انواع مشکلات از خود مقاومت نشان می دهد و خود با بینش عامل آن را انتخاب می کند و علاوه بر محیط کار در زندگی شغلی خویش نیز خودکنترل می شود. در چنین حالتی، بدون حضور مقام مافوق هم کارکنان بدون ترس از عواقب کنترل، وظایف خویش را انجام می دهند. بیدارکــردن وجدان فردی و تقویت حس میهن پرستی، فرهنگ سازی و رشد آگاهیهای افراد از اثرات مثبت و مفید خودکنترلی، عواملی هستند که به تحقق خودکنترلی سرعت می بخشند.(ابطحی و خیراندیش، ۱۳۸۸)
۲- ۹- ۱- ۵ : رعایت اصول ایمنی و بهداشت روانی
اصول ایمنی و بهداشت حرفه ای یکی از ارکان اصلی سازمان و نگه داری منابع انسانی است که باعث رضایت کارکنان و تداوم همکاری آن ها می گردد. از جمله این عوامل مواردی که تقویت کننده روحیه و حفظ شئون انسانی کارکنان می گردد که این عوامل عمدتا جنبه روانی، معنوی، ارزشی و اعتقادی دارد و مواردی که بیشتر در رابطه با تندرستی و حفظ سلامت جسمی کارکنان است از جمله اقدامات بهداشتی، ایمنی و حفاظتی، تربیت بدنی، خدمات درمانی و رفاهی و نظیر این ها می باشد. (چهارباشلو، ۱۳۸۸)
۲- ۹- ۱- ۶ : یادگیری و آموزش پذیری برای ارتقاء توانایی کاری
تمایل به یادگیری یعنی افراد درون سازمان برای ارتقاء توانایی کاری خود مایل به کسب دانش و مهارت جدید باشند. در درون دنیای درحال تحول یادگیری مداوم، آموختن اساس بقا و اعتبار اجتماعی افراد است بنابراین برای تحقق این امر در این جهان مملو از تغییر و تحول افراد باید بتوانند در این زمینه آگاهی یابند و بتوانند مهارت دانش یادگیری را به کار برند. (صالحی عمران، ۱۳۸۶)
۲- ۹- ۱- ۷ : تلاش برای ارتقا کیفیت محصول
باید محور همه تلاشها و اقدامات یک سازمان پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتریهای داخلی و خارجی باشد. در اینصورت کارکنان و مدیران علایق و خلاقیتها و استعدادهای خود را در مسیر ارتقای عملکرد فرایندها و سیستم ها و یافتن راه های بهتر و موثرتر به کار می گیرند.
کارکنان سرمایه اصلی سازمان می باشد آنان کارها را انجام می دهند بنابراین مشارکت آنان در تحقق مدیریت کیفیت امری حیاتی است.اگر نزدیکترین افراد به فرایندها در تحلیل عملکرد و تصمیم گیری های مربوط به ارتقای آنها دخالت داشته باشند،ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهد شد. (ابوالفتح لامعی، ۱۳۸۹)
۲- ۹- ۱- ۹ : انتقال دانش و تجربه خود به دیگران
هر سازمان دارای دانش است که به وسیله این دانش به ارائه خدمات و محصولات می پردازد. این دانش سازمانی است که سازمان را در بازار رقابتی نگه می دارد و بقای آن را تضمین می کند.
از آن جایی که هر سازمان متشکل از مجموعه افراد است، پس دانش سازمانی از دانش های شخصی شکل می گیرد. دانش می تواند متصل به افراد باشد، دانش سازمانی، باعث بهبود تولیدات، فرآیندها، فناوری‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان را قادر می‌سازد که قدرت رقابت و کارآیی خود را افزایش دهد .دانش به سازمانها کمک میکند تا با رویکردی جدید به حل مسائل و مشکلات خود بپردازند و خود را با تغییرات فناوری هماهنگ نمایند و آن را با روشی درست برای تسهیل کارکرد و خدمات سازمانی خود به کار گیرند. بنابراین از اصول ارتقای فرهنگ کار رشد فرهنگ انتقال دانش و اطلاعات توسط فرد به اعضای دیگر سازمان می باشد. (عظیمی ، ۱۳۸۵)
۲- ۹- ۱- ۱۰ : همدلی و همکاری گروهی
یکی دیگر از مقوله های تاثیر گذار بر رشد و ارتقا فرهنگ کار در سازمان همکاری گروهی است یعنی انجام دادن کارها و وظایف به صورت گروهی، گروه به مجموعه از دو یا چند نفر که به طور مرتب با هم برای کسب یک یا چند هدف مشترک کار می کنند را گروه می نامند در یک گروه واقعی اعضای آن خود را در کسب هدف های مشترک وابسته به یکدیگر می دانند و به طور مرتب با یکدگر برای پیگیری آن هدف ها در طول مدت زمان معین تعامل برقرار می کنند(رضاییان، ۱۳۸۵)
کارگروهی دارای جنبه های مثبت اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر مدیریت و کارکنان است. مولر خاطر نشان می سازد که اهداف اقتصادی نظیر کاهش غیبت و چرخش کارگر، بهبود و کیفیت بالاتر کار و بهره برداری بهینه ار نیروی انسانی، مزایای کار گروهی می باشند. در واقع گروه کار به طور دسته جمعی مسئول نهایی کیفیت و کمیت کار است که باید بدون وقفه، فرایند کار را دنبال نماید. مهمتر از همه، کار گروهی فرایند اجتماعی سازی از «دانش ـ عمل» را میسر می سازد که در چند مهارتی ساختن کارگران و توانمند سازی آنان موثر است.
همدلی نیرویی در سازمان است که دل ها را به هم پیوند می دهد همدلی انسجام بخش فعالیت ها و وحدت بخش اهداف سازمان و افراد است و موجب می شود تا اعضای سازمان همه با یک آرمان و هدف بیاندیشند.(سلطانی، ۱۳۷۶)
۲- ۹- ۱- ۱۱ : وظیفه شناسی
منظور کلی از این تعریف آن است که تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به موقعیت و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید. (آتش پور و نادری، ۱۳۸۷)
قبول انجام وظایف سازمانی و احساس وظیفه نمودن به انجام وظایف محوله از مولفه های مهم فرهنگ کار می باشد، در سازمان مسئولیت پذیری عبارتست از تعهد وجدانی کارمند به انجام وظایف در مقابل مقام مافوق و ارسال گزارشات انجام کار. (پرهیزگار ، ۱۳۷۲)
۲- ۹- ۱- ۱۲ : صرفه جویی در مصرف مواد
صرفه جویی در مصرف ، درست مصرف کردن ، کم مصرف کردن و مصرف اقتصادی هرآنچه که هست و آن در نظر گرفتن صرفه و صلاح همگان در مصرف است. صرفه جویی به هیچ عنوان یک مفهوم شخصی و حتی اجتماعی در داخل مرزهای یک کشور نیست. صرفه جویی باور و تفکری است که نهایتاً به صلاح سازمان، جامعه ، بشریت که خداوند برای زندگی کردن در اختیار ما گذارده است و در حقیقت شکرگزاری به درگاه الهی است. فرهنگ سازی و بالا بردن وجدان کاری مصرف مواد کار دشواری است که از نتایج بالا بودن فرهنگ کار در جامعه می باشد. (نجاتی، ۱۳۸۶)
۲- ۹- ۱- ۱۳ : صداقت در انجام کار
ارزشهای اخلاقی خوب و ناهنجاریهای اخلاقی بد در همه سازمانها وجود دارد اما به محیط فرهنگ و شیوه رفتار افراد بستگی دارد. رفتار اخلاقی کارمند به دو عامل ارزشهای شخصی و جو حاکم بر سازمان وابسته است. هنگامی که سازمان به افراد دروغگو و متقلب و یا کسانی که اعمال خلاف را انجام می دهند ارتقا مقام بدهد و یا آنها را مورد ستایش قرار دهد چنین برداشت می شود که رفتارهای غیراخلاقی بازدهی مناسبی دارند. اینجاست که اصول غیراخلاقی در سازمان ریشه می گیرد. هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از اصول اخلاقی و به ویژه سرآمدترین آنها که همانا صداقت و درستکاری است دانست. سازمان مجموعه ای از افراد است و در هر سازمان نقش افراد انجام دادن کارها و پیشبرد وظایفی است که به آنها محول می شود. (میرشفیعی،۱۳۸۷)
۲- ۹- ۱- ۱۴ : امانتداری در کار و مراقبت از ابزارها و دستگاه ها
واژه امانت در مقابل خیانت و به معنای ودیعه و هر چیزی است که برای نگه‌داشتن، به کسی بسپارند؛ اعم از این که آن چیز، خوردنی، نوشیدنی و پوشیدنی باشد یا منزل، زمین، باغ، ماشین، طلا و جواهر و یا مسئولیت و پست و مقامی باشد. مورد امانت، هر اندازه مهم، با ارزش و خطیر باشد، معنا و مفهوم امانتداری به همان اندازه مهمتر و تعهد در برابر آن، بسی دشوارتر و الزام‌آورتر است. امانت و امانتداری میتواند مصادیق و انواع گوناگونی داشته باشد؛ همین طور امانتداری نسبت به مسئولیت‌های سیاسی و اجتماعی و مدیریت یک اداره و سازمان، به مراتب مهمتر و دشوارتر از امانتداری یک خانه و کارخانه میباشد. امانتداری در مسئولیت‌های سیاسی و مدیریت‌های اجتماعی، از جایگاه والا و خطیری برخوردار است .(اباذری، ۱۳۸۰) وجود خصیصه امانتداری در کارکنان و رشد آن باعث ایجاد روحیه نظم و نگهداری اموال و ابزار در محیط کار می گردد.
۲- ۹- ۱- ۱۵ : مشارکت و مشورت در انجام کارها
مشارکت و مشورت در انجام کارها، یعنی شرکت در فعالیت ها و استفاده از نقطه نظرات و آراء کارکنان در زمینه های مختلف سازمان یکی از عوامل بسیار مهم و تاثیر گذار در ایجاد و تقویت فرهتگ کار در سازمان می باشد، مشارکت عبارت است از درگیری فکری و احساسی یک شخص در یک وضعیت گروهی که این درگیری فرد را تضویق می کند به اینکه به هدف های گروهی کمک کند و در مسئولیت آنها سهیم باشد.
هر قدر مشارکت فرد در امور سازمان بیشتر شود رضایت شغلی وی افزایش می یابد و این افزایش تاثیر مستقیم در نگرش ثبت کارگر نسب به کار دارد و تمایل مثبت در دراز مدت فرهتگ کار را ارتقا می دهد (چهارباشلو، ۱۳۸۸)
۲- ۹- ۱- ۱۶ : رعایت نظم و انضباط
نظم و انضباط یعنی رعایت نظم در انجام امور محوله که به عنوان یکی از مولفه های اصلی فرهنگ کار نقش مهمی در فرهنگ کار سازمان دارد.
وقتی بین سه عنصر نظم فرد و تعامل اختلال حاصل شود قابلیت یادگیری فرد کاهش می یابد از ظرفیت اجرای فرد به طور موثر استفاده نمی شود بدین ترتیب فرد احساس تعهد و تعلق خود را نسبت به دیگران از دست می دهد و به تدریج دچار آنومی و از خود بی گانگی می شود. یعنی نوعی سر در گمی احساس جدایی و انزوا. (چلبی، ۱۳۷۵)
۲- ۹- ۱- ۱۷ : مسئولیت پذیری
مسئولیت پذیری به عنوان قبول وظایف و پاسخگو بودن در قبال آن یکی از مولفه های اصلی فرهنگ کار می باشد. مسئولیت عبارت است از انجام وظایف سازمانی. اگر شرایط حیط کار طوری باشد که افراد استقلال در کار، تصمیم گیری در عمل داده شود و افراد نسبت به وظایف خود مسئول باشند، بلوغ سازمانی را به دنبال آن تقویت وجدان کاری به راحتی تحقق می یابد (سلطانی، ۱۳۷۶)
ضوابط و مقرات سازمانی در نظام های اداری و انسانی یکی از عوامل تاثیر گذار بر وجدان کاری است چرا که اگر فعالیت های سازمانی بر اساس قوانین و ضوابط دقیق انجام نگیرد فرد می آموزد که بدون رعایت ضوابط می تواند به اهداف خویش برسد ولذا از طریق غیر کاری به جای کار با کیفیت خواه نشست و وجدان کاری افراد سرکوب می شود که در نهایت باعث کاهش فرهنگ کار مثبت در سازمان می شود (سلطانی، ۱۳۷۶)
۲- ۹- ۱- ۱۸ : تخصص گرایی
یکی از ویژگی های کار شایسته ، داشتن علم و دانش، کاردانی و مهارت است. علم و دانش مربوط به کار و کاردانی و مهارت در کار از رموز بسیار با ارزش در موفقیت به حساب می آید. این ویژگی باعث ارتقاء کمی و کیفی کار شده و اثرات مثبت و فراوانی دارد. (چهارباشلو، ۱۳۸۸)
۲- ۹- ۱- ۱۹ : نوآوری و ابتکارعمل
خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمان می تواند به ارتقاء کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی، افزایش رقابت، افزایش کارایی و بهره وری، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد. (محمدی، ۱۳۷۸)
۲- ۹- ۱- ۲۰ : رعایت تفکر منطقی
سازمان دادن و تجدید سازمان در یادگیری گذشته جهت استفاده در موقعیت فعلی تفکر است(ویناک، ۱۹۹۸) تفکر فرایندی است که از طریق آن یک بازنمایی ذهنی جدید به وسیله تبدیل اطلاعات و تعامل بین خصوصیات ذهنی، قضاوت، انتزاع، استدلال و حل مسئله ایجاد می‌گردد(سولسو ، ۱۹۹۰) تفکر ، تلاشی است ذهنی، برای پاسخ گویی صحیح و دقیق به سوالات ذهنی که به ابزاری چون منطق ، خرد ورزی،دانش،تجربه و درک صحیح موضوع نیازمند است(میرحبیبی،۲۰۱۲).
تفکر منطقی عبارت است از مرتب ساختن امور معلوم برای رسیدن به کشف مجهول. به عبارت دیگر فکر عبارت است از حرکت ذهن به سوی امور و مقدمات معلوم و سپس حرکت از آن امور معلوم به سوی کشف مقصود. تفکر منطقی از مولفه های اساسی فرهنگ کار می باشد که تجهیز کارکنان به این خصیصه میتواند در ارتقا فرهنگ کار موثر واقع شود.(مجتهدی، ۱۳۷۸)
۲- ۹- ۱- ۲۱ : داشتن تفکر نقادانه
انتقاد پذیری و انتقاد کردن مؤثر دارای اهمیت زیادی برای موفقیت سازمانی است. اموری چون ارزشیابی عملکرد، مشارکت در تیمهای کاری، خدمات رسانی به مشتریان، کنترل کیفیت و اداره تضاد، بستگی به بکارگیری مطلوب انتقادپذیری و انتقادکردن دارد و کار پیچیده ای است. انتقاد با ابراز احساسات درباره موضوعات پیچیده و مشکل، می تواند تخریب کننده و حتی بسیار خطرناک باشد. بکارگیری ضعیف انتقاد، منجر به شکست افراد و سازمان ها می شود؛ از سوی دیگر استفاده آگاهانه و خردمندانه از انتقاد به شکوفایی افراد و سازمان ها منجر خواهد شد.
انتقاد نقش عمده ای در روابط اجتماعی ایفا می کند، از انتقادها می توان برای ایجاد تحرک در اشخاص و نفوذ در آن ها، آموزش، بیان نیازها و خواسته ها و یا محرکی برای اصلاح و پیشرفت خود استفاده کرد. انتقاد پذیری مؤثر نتایجی چون؛ افزایش رضایت شغلی، ایجاد روابط کاری مناسب، تقویت سلامتی فکری و روحی، ایجاد عزت نفس، افزایش سطح بهره وری و افزایش رقابت، برای تضمین موفقیت را به دنبال دارد. (اخوان ، ۱۳۸۶)
۲- ۹- ۱- ۲۲ : ریسک پذیری
ریسک پذیری را می توان قبول خطر کردن یا پذیرفتن احتمال ضرر و زیان برای رسیدن به مقصود تعریف کرد. بنابراین فرد ریسک پذیر شخصی است که برخلاف افراد محتاط و محافظه کار اغلب راضی به وضع موجود نبوده و برای رسیدن به اهداف بالاتر حاضر است تا درجه ای از خطر وقوع ضرر وزیان را بپذیرد. در سازمان ها و ومحیط های کاری غالب تصمیمات حاوی درجه ای از ریسک می باشد. تصمیم گیری در واقع انتخاب یک راه از میان راه های موجود است تصمیم گیرنده از میان راه های موجود انتخاب میکند این راه هوراه با تاثیر عوامل غیرقابل کنترل محیط مشخص کننده درجه حصول به هدف یا هدفه های مطلوباست و این قدرت ریسک پذیری را می طلبد. (لطیفی، ۱۳۶۹)
۲-۱۱ـ پیشینه تحقیقاتی
|
[شنبه 1400-08-15] [ 09:14:00 ب.ظ ]
|
