۲

۵

۶،۷،۸،۹،۱۰

۳

۵

۱۱،۱۲،۱۳،۱۴،۱۵

۴

۵

۱۶،۱۷،۱۸،۱۹،۲۰

شرط بدست آوردن داده ها و اطلاعات خوب آن است که ابزارها و روش های جمع آوری و سنجش از قابلیت اعتماد (پایایی) و اعتبار (روایی)کافی برخوردار باشند،چنانچه پژوهشگر از قابلیت اعتماد و روایی ابزارها و روش های مورد استفاده اطلاعی نداشته باشد ،نمی تواند به یافته های تحقیق و نتایج بدست آمده از این یافته ها اطمینان داشته باشد حافظ نیا(۱۳۷۷).
به طور کلی تمامی پرسشنامه ها بایستی دارای دو ویژگی فنی باشند :
ب)اعتبار یا روایی^[۱۲۸] الف)قابلیت اعتماد یا پایایی^[۱۲۹]
۳-۸-۱) روایی
روایی از واژه روا به معنای جایز و درست گرفته شده است و به معنی صحیح و درست بودن است. در تحقیقات منظور از روایی آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند خصیصه مورد نظر را درست اندازه بگیرد. اهمیت روایی از آن جهت است که اندازه گیریهای نامناسب و ناکافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد. اعتبار در اصل به صحت و درستی اندازه گیری محقق بر می گردد بازرگان و دیگران(۱۳۷۶).
در تحقیق حاضر بعد از مطالعه منابع کتابخانه ای و همچنین مصاحبه مقدماتی با چند تا از کارکنان و مدیران، برای هر یک از فرضیه ها شاخصهایی ساخته شد. پرسشنامه ابتدایی به استحضار اساتید محترم راهنما و مشاور رسید، که ایشان اصلاحات کاملی را انجام دادند. برای اطمینان از روایی محتوایی پرسشنامه، نظر عده ای از استادان دانشگاه که پرسشنامه را بررسی کرده بودند نیز کسب شد که همه آنان محتوای پرسشنامه را تایید کردند و در نهایت پرسشنامه را آماده کردیم.

۳-۸-۲)پایایی
قابلیت اعتماد پرسشنامه با این امر سرو کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد.قابلیت اعتماد یکی از ویژگیهای فنی پرسشنامه می باشدبازرگان و سایرین (۱۳۸۱).برای بررسی قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می شود که از آن جمله می توان به اجرای دوباره ( روش بازآزمایی )، روش موازی ( همتا )، روش تصنیف ( دو نیمه کردن عبارات پرسشنامه و محاسبه همبستگی نمرات دو دسته ) و روش کودر- ریچاردسون اشاره کرد مقیمی(۱۳۷۷). کسانی که برای تحلیل داده های خود از نرم افزار SPSS استفاده می کنند، می توانند قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری را با روش « آلفای کرونباخ » محاسبه نمایند که فرمول آن به شرح زیر است:
n ∑ Si2
α ═ ──── ( ۱- ─── )
n – ۱ St 2
n ═ تعداد نمونه
Si ═ واریانس هر سوال
St ═ واریانس کل
هر چند در صد بدست آمده به یک نزدیکتر باشد، بیانگر قابلیت اعتماد بیشتر پرسشنامه است. در این تحقیق برای محاسبه مقدار آلفای ۲۰ پرسشنامه که به عنوان پیش آزمون، در میان کارکنان پخش شد، که مقدار آلفای محاسبه شده ۸۰/۸۰ می باشد که در واقع نشان می دهد، پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است. در ادامه مقدار آلفای کرونباخ برای هر فرضیه محاسبه شده و در جدول شماره ۱ – ۳ نمایش داده شده است.
جدول شماره۳-۲ : مقدار آلفای کرونباخ برای هر یک از فرضیه ها

مقدار درصد آلفای کرونباخ

گویه

۰.۸۸۳۹
۰.۸۹۴۷
۰.۹۲۶۸
۰.۸۸۳۳

۱
۲
۳
۴

۰.۸۰۸۰

کل پرسشنامه

۱۶

لوی و همکاران (۲۰۰۷)

آیا ویژگی‏های خاص شرکت نظیر کیفیت سود، تعیین‌کننده رتبه‏بندی خطرپذیری نزد تحلیل‏گران است.

خطرپذیری ویژه شرکت، اندازه، نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار، اهرم مالی، زیان‏های حسابداری و کیفیت سود از عوامل مهم رتبه‏بندی خطرپذیری توسط تحلیل‏گران است.

۱۷

همایون (۱۳۸۴)

بررسی ارتباط بین کیفیت اقلام تعهدی و سود

کیفیت اقلام تعهدی تنها تحت تأثیر متغیر‌های اندازه شرکت، سود و فروش قرار دارد و بین کیفیت اقلام تعهدی با فروش، استمرار سود، اندازه شرکت، جریان نقد عملیاتی و سود، رابطه معنی‌دار مثبت و بین کیفیت اقلام تعهدی و اقلام تعهدی، رابطه معنی‌دار منفی وجود دارد و بین چرخه عملیاتی و کیفیت اقلام تعهدی رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

۱۸

فلاح نژاد (۱۳۸۸)

بررسی ارتباط بین کیفیت اقلام تعهدی و هزینه سرمایه سهام عادی

وجود رابطه معنی‏دار بین کیفیت اقلام تعهدی و هزینه سرمایه سهام، نشان‌دهنده تأثیر بیشتر جزء ذاتی اقلام تعهدی نسبت به جزء اختیاری آن بر هزینه سرمایه سهام عادی است.

۱۹

نوروش، ناظمی و حیدری (۱۳۸۵)

بررسی رابطه بین کیفیت اقلام تعهدی و سود با تأکید بر نقش خطای برآورد اقلام تعهدی

تغییرات سرمایه در گردش را می‌توان به عنوان ابزاری برای ارزیابی کیفیت سود به کار برد و کیفیت اقلام تعهدی با پایداری سود رابطه مثبت معناداری دارد.

۲۰

نیکجو (۱۳۸۸)

بررسی رابطه بین کیفیت اقلام تعهدی و بازده مورد انتظار سهام با کنترل تغییرات غیرمنتظره جریان‏های نقد آتی

پس از کنترل تغییرات غیرمنتظره جریان‏های نقدی رابطه معناداری بین کیفیت اقلام تعهدی و بازده مورد انتظار سهام یافت نشد.

۲۱

حسینی و همکاران (۱۳۸۵)

بررسی تأثیر کیفیت اقلام تعهدی بر هزینه‌ی سرمایه

بین کیفیت اقلام تعهدی و هزینه‌ی سرمایه شرکت‌ها رابطه مشخصی وجود ندارد.

خلاصه فصل دوم
جونز (۱۹۹۱) تفاوت سود و وجوه نقد حاصل از عملیات را به عنوان اقلام تعهدی تعریف و آن را به دو بخش اقلام تعهدی غیراختیاری و اقلام تعهدی اختیاری تقسیم می‌کند که در تمامی تحقیقات مرتبط با اقلام تعهدی، این تقسیم‌بندی مورد قبول محققین قرارگرفته است (حسینی ۱۳۸۵، ص.۱۷). فرانسیس (۲۰۰۵)، دکو و همکاران (۱۹۹۵) و براد شاو (۲۰۰۱) آن دسته از اقلام تعهدی که در مدل تجاری شرکت‌ها^[۸۸] و محیط عملیاتی^[۸۹] آن‌ها به وجود می‌آید و مدیریت واحد تجاری در پیدایش آن‌ها دخالتی نداشته و در حین انجام فعالیت‌های تجاری شرکت ایجاد شده باشند و قابل اعمال نظر توسط مدیریت نمی‌باشند را اقلام تعهدی غیراختیاری می‌نامند. دسته‌ای دیگر از اقلام تعهدی که به خاطر انتخاب روش‌های حسابداری، تخصیص‌های اختیاری، تصمیمات مدیریتی و قضاوت‌ها و برآوردها به وجود می‌آیند را اقلام تعهدی اختیاری می‌نامند. (حسینی، ۱۳۸۵ صص. ۲۳-۲۲).
از سال ۱۹۸۵ تاکنون مدل‌های متفاوتی برای تفکیک اقلام تعهدی به بخش‌های اختیاری و غیراختیاری ارائه‌شده است. در ابتدا مدل‌های ساده‌ای مانند مدل دی آنجلو^[۹۰] و هیلی^[۹۱] مطرح شد که در این مدل‌ها از جمع کل اقلام تعهدی برای اندازه‌گیری اقلام تعهدی غیراختیاری استفاده می‌شود. به مرور زمان مدل‌های تکامل‌یافته‌تری ارائه شد که از متغیرهای بیشتری برای اندازه‌گیری اقلام تعهدی غیراختیاری استفاده می‌کنند. نکته آغازین برای اندازه‌گیری اقلام تعهدی غیراختیاری، اندازه‌گیری جمع کل اقلام تعهدی است که در برخی از تحقیقات از طریق کسر کردن جریان‌های نقدی عملیاتی از سود خالص عملیاتی و در برخی از تحقیقات به صورت زیر محاسبه شده است.
TA_t = ∆CA_t - ∆CL_t - ∆Cash_t - ∆STD_t - DEP_t
که در آن:
TA: جمع کل اقلام تعهدی؛
CL∆: تغییر در بدهی‌های جاری؛
CA∆: تغییر در دارایی‌های جاری؛

(مثنوی۲/ ۳۱۱۸)

«ذات الهی پنهان است ودرتجّلی ظاهرخویش که درآن آشکارهم هست؛ چون حجابی ازپس حجاب ساخت تا عزّت خود را بپوشاند». (مارتین لینگز، ۱۳۸۳: ۱۰۸)، «صفات: کمال الهی ترکیبی ازصفات جلال وجمال است وعرفان اسلامی ازصفات الهی ترکیب یافته است که معنای آن رهانیدن ازنفس است که ازمحدودیت های انسان هبوط کرده است». (همان، ۱۳۸۳: ۴۴)

عَقـل وِات ِپَریِشــان بُگْــذَر ژَ اِمکان

عِــشق وِاتْ دِیـوَانـَه پـامَنِـه اُوَ بَـان

۱) ترجمه بیت: درجواب من عقل گفت: ای ملاپریشان ازامری که امکان وجود یا عدم وجود آن نیازی نیست بگذر، عشق درجواب گفت وارد این حیطه نشو زیرا آدم بی عقل دراین حیطه وارد می شود.
۲) نکات بلاغی: لغوی ودستوری: امکان با بان قافیه است، تکرارواج (الف، ن) پریشان: ایهام است یکی اسم خود شاعراست دوم آشفته، نگران و مضطرب، پامَنِه اُوَ بان: وارد می شود. پریشان: منادا است با حذف علامت ندا.^[۱۲]
۳) شرح مفاهیم عرفانی: تقابل عقل و عشق، مقابله دو نگرش فلسفی و حکمت استدلالی است که به ارسطو مربوط میشود در بیان صوفیه(علم و معرفت، فلسفه و عرفان، عقل و عشق) حریف های یکدیگر محسوب میشوند. عرفا عشق را راهنما می دانند و عقل را مورد تحقیر قرار می دهند، در بیان عرفا عشق محبوب و والاتر از عقل قرار دارد. (ر. ک.فتح الهی و سپه وندی، ۱۳۸۷: ۱۰۷)

عقل بحثی گوید: این دور است و گَوْ

بــی ز تــاویلـی، مُحـالی کـم شنو

(مثنوی۳/۳۶۵۶)

وِات سُـورِه ی تُـوحِیــد وَ دَلیـل بَسَــه

وِاتِ صُغـرا وُ کُـــبرَا نَتیجَـش یَســَه

۱) ترجمه بیت: عقل گفت دلیل براثبات یگانگی خداوند، همین یک سوره قرآن(توحید)کافی است، ونتیجه قضایای منطقی صغری وکبری دال بر وجود، اثبات خداوند همین سوره کافی است، (صغری و کبری: می تواند جهاد اکبر وجهاد اصغر باشد).
۲) نکات بلاغی: بین یسه با بسه قافیه وجناس است، تحلیل به سوره توحید وکل قرآن، صغرا با کبرا تضاد و ایهام: یکی به اصول منطق دیگری به جهاد ظاهری جنگ با دشمن و جهاد اکبرجنگ با نفس خود است.
۳) شرح مفاهیم عرفانی: عرفا ازهمان ابتدا به این موضوع اعتراف کرده اند، که خواندن قرآن مهمترین وسیله ارتباط آنان با خداوند است. و ازطریق انس با قرآن بر راه صراط مستقیم رفته اند؛ وسوره توحید اثبات به یکتایی خداوندکه نه زاده شده و نه تولیدمثل می کند بلکه ذات واجب الوجود است. و توحید: که اخلاص نامیده شده است به خاطر خلوی قلب بنده از هر گونه ریا و و عبادت اصنام، اعم از مادی و معنوی است. (ر. ک. تمهید المبانی،جلد۱، ۱۳۸۳: ۸۵)، برای سالک شرط اصلی رسیدن به کمال در سیر و سلوک عرفانی مبارزه با نفس است، زیرا همین خود برای رسیدن به آرزوهایش در برابر سالک سد و موانع ایجاد می کند. امّا سالک راه حق درک نموده که برای رسیدن به حق باید لگامی بردهان نفس سر کش بزند، تا نه تواند بر او چیره شود؛ زیرا پیامبر مکرم فرموده اند: « أعدی عَدُوَّکَ نَفْسُکَ ألّتی بَیْنَ جَنْبَیْکَ» سخت ترین دشمن انسان نفس اماره اوست. (ر. ک.زرین کوب، ۱۳۹۰:۶۳۴)، مولوی هم بدان اشاره کرده است:

وَهم مخلوقست ومولودآمدست

حـق نـزاییدست او لَمْ یُوْلَداست

(مثنوی ۱/۲۸۲۰)

لَـمْ یَلِدْ لَمْ یُـوْلَد او را لایـق است

والـد ومـولـود را او خالق است

۱- تقویت کننده های مثبت: باعث تقویت به کارگیری یک نوع رفتار می‌شوند مثال دادن پاداش چه جایزه سمبولیک (مثل تقدیر) یا مادی (مثل پرداخت بیشتر یا کار بهتر باشد) باعث تشویق و تحریک رفتارهایی می شود که فرد احساس می کند می تواند از طریق آنها پاداشهای بیشتر و متفاوتی دریافت کند.
۲- تنبیه کننده‌ها: رفتارها را تضعیف می‌کند برای مثال تهدید یا کاربرد قوانین تنبیهی می تواند در ممانعت یا سرکوب انواع خاص رفتار که همراه با فرایند یادگیری هستند موثر باشد.

۲-۲۱طرحهای انگیزش سازمانی
برخی از تصمیم هایی که مدیران در سطح کلی سازمان به کار می گیرند طرحهای انگیزش سازمانی نامیده می‌شود، این طرحها ممکن است بر مبنای بهره وری سازمان صرفه جویی در هزینه یا میزان سودآوری باشد مهمترین این طرحها عبارتند از:
۱- طرح سهیم شدن در سود: سهیم شدن در سود پاداشی است که درصد معینی از سود شرکت را بین کارکنان تقسیم می کند و می تواند سازمان را در کارمند یا به حفظ و انگیزش کارکنان جهت بهروری بیشتر یاری دهد.
۲- طرح اختصاصی سهام به کارکنان: بسیاری از سازمانها درصد معینی از سهام شرکت را به کارکنان خود اختصاص می دهند این کار مزایای زیادی برای سازمان دارد از جمله آنکه نتایج کارکنان با منافع سازمان گره می‌خورد، در بهبود انگیزه های کارکنان نیز تاثیر دارد.(استیفن پی رابینز،۱۳۹۰)
۲-۲۲تعریف رضایت شغلی ازنظرانگیزش
در سال ۱۹۳۵ رابرت هاپاک یکی از متخصصان مدیریت گفت: رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌شود که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایت کند که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمان های متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند. گینزبرگ (یکی از جامعه‌شناسان) و همکارانش، به دونوع رضایت شغلی اشاره می کنند.
۲-۲۲-۱رضایت درونی: که از دو منبع حاصل می شود اول احساس لذتی که انسان صرفاَ از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود.
دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می دهد رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.
۲-۲۲-۲رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.(مرادی،۱۳۸۸)
پارسون (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‌داند این عوامل عبارتند از:
۲-۲۲-۲-۱-عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می آورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.
۲-۲۲-۲-۲-شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.
۲-۲۲-۲-۳-ارضای خواست ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.
۲-۲۲-۲-۴- لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.
۲-۲۲-۲-۵- صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می آید.(صالحی،۱۳۸۸)
۲-۲۳-عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی
دیویس و نیواستروم اعتقاد دارند نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلات، سطح درآمد و … و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و آن را تائید کرده است.(دهقان،۱۳۸۹)
برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با رضایت شغلی عبارتند از:
۲-۲۳-۱- جنس (مذکر – مونث): اگر چه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معینی داری دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلات زنان در محیط کار با مردان متفاوت است.
۲-۲۳-۲- سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالاتر می رود آنها برای رضایت از شغلشان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می شوند.
۲-۲۳-۳- سطح درآمد: سطح درآمد کارکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات نشان داده است گروه‌هائی که سطح درآمد پائینی دارند و غالباَ کارمندان جوانتری هستند به دلیل کمی حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند.
۲-۲۳-۴- سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته ها این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، رضایت شغلی بیشتر است. اجتماع رویهم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل.
۲-۲۳-۵- سطح تحصیلات: میان سطح تحصیلات افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه معکوس و معنی‌داری دیده شده است. یعنی در شرایط مساوی هرچه سطح تحصیلات فرد بالاتر باشد رضایت شغلی او پایین‌تر است زیرا این افراد دارای گروه های مرجع بالاتری هستند که امتیازات خود را با آنها مقایسه می کنند و چون خود را پایین تر می بینند بیشتر ناراضی می‌شوند.
۲-۲۳-۶-محتوای ‌شغلی (تخصص‌ گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است.
۲-۲۳-۷- جو سازمانی: فضا یا جو سازمانی می تواند انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می کنند.
۲-۲۳-۸- سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملاحظه سرپرست ظاهراَ با خشنودی شغلی همبستگی مثبت دارد.
۲-۲۳-۹- مشارکت در تصمیم گیری: درجه مشارکت زیردستان در تصمیماتی که به کار آنان مربوط است با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد. بیشتر کارکنان دوست دارند در تصمیم گیری مربوط به موقعیت شغلی خود مشارکت داشته باشند.
۲-۲۳-۱۰- اندازه سازمان: اندازه (کوچکی یا بزرگی) سازمان،‌ اغلب ارتباط معکوس با خشنودی شغلی دارد. شواهدی وجود دارد که به همان نسبتی که سازمانها بزرگتر می شوند خشنودی به تدریج کاهش می یابد.
۲-۲۳-۱۱- وضوح شغل: مطالعات مربوط به عواملی مانند وضوح و معین بودن شغل، از روابط مثبت با خشنودی حکایت می کنند.
۲-۲۳-۱۲- وضوح نقش: وضوح نقش یعنی واضح و معین بودن روابط و مناسبات فرد با دیگران. هنگامی که نقش فرد واضح باشد خشنودی شغلی بیشتری دارد.
۲-۲۳-۱۳- بازخور: کارکنان معمولاَ مایل هستند تا از نتیجه کارشان آگاه شوند. ارائه بازخور دقیق و مستمر می تواند خشنودی شغلی را افزایش دهد.
۲-۲۳-۱۴- چالش انگیزی شغل: تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار و به کارگیری مهارتهای فردی را می توان به عنوان عوامل چالش انگیزی شغل برشمرد.
۲-۲۳-۱۵- غنی سازی شغل: غنی سازی شغل یعنی توجه به نیازهای سطوح بالای کارکنان از طریق القاء روح مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر از درون شغل به شاغل، بدینوسیله کارکنان به آنچنان رضایتی دست پیدا خواهند کرد که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام خواهند داد.
۲-۲۳-۱۶- تعامل اجتماعی و کار در یک گروه: تعامل در گروه همیشه رضایت بخش نیست، تعامل هنگامی رضایت بخش خواهد بود که: نگرشهای دیگران با نگرشهای فرد مشابه باشند. زیرا این امر پیش بینی رفتار دیگران را آسان می‌سازد و این برای شخص نوعی اعتبار به شمار می آید. مورد بعدی این است که به پذیرش فرد از سوی دیگران بینجامد و حصول اهداف را تسهیل سازد.
انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش می شود و در پی آمد آن اقدام برای نیل به هدف صورت می گیرد و سرانجام خواست ارضا می شود. انگیزش در سازمانها مسأله جمعی و گروهی است مدیران فاقد انگیزه کافی نمی توانند کارکنان پرانگیزه ای را پرورش دهند و کارکنان کم انگیزه بر روی رفتارهای مدیر و انگیزه های او بی‌تاثیر نیستند.
یکی از راه های موثر ایجاد انگیزه برای کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس برای آنان است. این اهداف باید دارای قدرت انگیزشی باشند و با روش های مشارکت جویانه به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسایل شوند و نقش فعالتری در تصمیم گیریها داشته باشند مدیر باید با حفظ حرمت و کرامت انسانی کارکنان و ارج نهادن به تلاش و ارتقاء توانایی آنها و شناخت نیازهای متفاوت فردی و سازمانی، رفتار کارکنان را با اهداف سازمان همسو و هماهنگ کند. اقتصاددانان و بیشتر مدیران معتقدند که پول (حقوق و دستمزد) نقش مهمی در انگیزش و رضایت شغلی دارند در حالیکه دانشمندان علوم رفتاری تاثیر آن را در انگیزش و رضایت شغلی ناچیز می دانند.قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در شغل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها، نیازها، علایق و ارزشهای افراد بستگی دارد. این هماهنگی سبب رضایت شغلی فرد می شود و نبود آن سبب نارضایتی، رضایت یا عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است و تمام رفتارها و روابط انسان به طور مستقیم و یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متاثر است.
سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایی، سرپرستی، مشارکت در تصمیم گیری، وضوح شغل و نقش، بازخورد، چالش انگیزی شغل و غنی سازی شغل و در بعضی از عوامل با رضایت شغلی ارتباط مستقیم دارند. سطح تحصیلات، اندازه سازمان در رضایت شغلی نقشی معکوس دارند. از مزایای رضایت شغلی کارکنان می توان به افزایش بهره وری و افزایش روحیه و ایجاد علاقه واقعی به شغل و کار و جو مطلوب سازمانی و تداوم همکاری فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگی نام برد.(دهقان ،۱۳۸۹)
۲-۲۴پیشینه های پژوهش:
الف)پیشینه داخلی:

به عنوان نزدیکترین پژوهش می توان به پژوهش آزادوارشدی (۱۳۸۹)باعنوان« بررسی تاثیرفرهنگ سازمانی بردرک حمایت ازغنی سازی شغلی (موردکاوی شرکت مادرتخصصی بازرگانی دولتی ایران)»،اشاره داشت که نتیجه گرفتنددرک کارکنان برای پشتیبانی ازغنی سازی شغلی،رابطه ای مستقیم بادرک حمایت ،انسجام ،سیستم های پاداش وعدالت سازمانی داردوثانیادرک کارکنان برای پشتیبانی ازغنی سازی شغلی رابطه ای معکوس بافشارکاری دارد.
بررسی عوامل مؤثر بر غنی سازی شغلی سازمانی در میان مدیران (مطالعه موردی مدیران ارشد مخابرات استان اصفهان) از آقاداود حاتمی، حکیمی نیا که در فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی- واحد شوشتر سال چهارم، شماره یازدهم، زمستان ۱۳۸۹به چاپ رسید .در انتها تمامی فرضیه یعنی رابطه بین ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، وضعیت مالی ووجود پاداش با غنی سازی شغلی با ضریب اطمینان ۹۵ درصد تأیید شدند.
رابطه سبک تفکر با اغتنای سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز توسط جمعی از اساتید دانشگاههای علوم پزشکی شیراز وزابل که در مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی دوره ٧ شماره ۴ زمستان ١٣٨٨ ، صفحات۳۳-۴۰ به چاپ رسیده است. در انتهای کار نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط ضعیف معنی داری بین سبک تفکر و اغتنای سازمانی وجود دارد و سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه را با اغتنای سازمانی داشت.
عنوان رساله دکتری: تبیین نقش غنی سازی شغلی در مزیت رقابتی (مطالعه موردی شرکت های ایران خودرو و پارس خودرو)نام دانشجو:قلیچ لی-۱۳۸۵
هدف این رساله بررسی نقش غنی سازی شغلی در مزیت رقابتی دو شرکت خودرو ساز ایرانی است. نوع تحقیق توسعه ای است و روش تحقیق پیمایش تحلیلی است و جامعه آماری این تحقیق ، مدیران شرکت های مورد مطالعه بوده اند. بطور کلی نتایج حاصل از این تحقیق نشان میدهد که بین غنی سازی شغلی و سرمایه فکری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به عبارت واضح تر ، با افزایش غنی سازی شغلی از طریق سرمایه فکری بر مزیت رقابتی بیش از تأثیر غنی سازی شغلی بر مزیت رقابتی شرکت های مورد مطالعه در حال کلی بوده است.(قلیچ لی،۱۳۸۵)

دانشگاه علوم بهزیستی و توانبخشی
گروه آموزشی مددکاری اجتماعی
پایان نامه کارشناسی ارشد
عنوان:
بررسی عوامل فشارزای روانی- اجتماعی و سلامت عمومی
دانشجویان مقیم خوابگاههای دانشگاه علوم پزشکی، خدمات بهداشتی و درمانی ایران
در سال تحصیلی ۸۷ – ۱۳۸۶
دانشجو : سید مجتبی تقوی
استاد راهنما : دکتر امیر محمود حریرچی
استاد مشاور : دکتر بهمن بهمنی
استاد مشاورآمار : دکتر مسعود صالحی
۱۳۸۷
شماره ثبت : ۱۷۴ - ۷۰۰
تقدیم به
^{روح پر فتوح} پدر بزرگوارم
که اسوه نیکو کاری و صداقت بود
تقدیم به
مادر دلسوزم
که آفتاب را به زندگی‌ام ارزانی کرد
و در تمام مراحل زندگی مشوق من
برای خدمت به همنوعان بوده و هست.

تقدیم به
همسر مهربانم
که در تمام لحظات زندگی
همراه و همدل من بوده و هست.
تقدیم به
خواهر و برادرانم
که ترنم تحسین آنها همیشه با من بود.
سپاسگزاری
سپاس خدای متعال را که همیشه یاد او هموار کننده راه و آرامش دهنده قلب من است.
با تشکر صمیمانه از
استاد ارجمند جناب آقای دکتر امیر محمود حریرچی
که از شروع تحصیل در حرفه مددکاری اجتماعی بویژه در انجام این پژوهش
با دانش و تجربه خود راهنما و مشوق من بودند.
همچنین از
اساتید مشاور جناب آقای دکتر بهمن بهمنی و جناب آقای دکتر مسعود صالحی
که صبورانه در مراحل مختلف این پژوهش مرا یاری دادند، سپاسگذارم.
از درگاه خداوند مهربان، توفیق روزافزون را برای همه اساتید و بزرگواران که مرا یاری نمودند، خواستارم.
چکیده :
توجه به سلامت دانشجویان به ویژه سلامت روانی ـ اجتماعی آنان از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. ورود به دانشگاه مقطع بسیار حساسی در زندگی نیروهای کارآمد و فعال جوان در هر کشوری محسوب می‌شود و غالباً با تغییرات زیادی در روابط اجتماعی و انسانی آنها همراه است. در کنار این تغییر، به انتظارات و نقشهای جدیدی نیز باید اشاره کرد که همزمان با ورود به دانشگاه در دانشجویان شکل می‌گیرد. قرار گرفتن در چنین شرایطی غالباً با فشار و نگرانی توأم بوده و عملکرد و بازدهی آنها را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
دانشجویان در مواجهه با عوامل فشارزا، گستره‌هایی از واکنشهای جسمانی و روانشناختی را نشان می‌دهند. این مطالعه به منظور بررسی عوامل فشارزای روانی ـ اجتماعی و سلامت عمومی دانشجویان مقیم خوابگاههای دانشگاه علوم پزشکی، خدمات بهداشتی و درمانی ایران در سال تحصیلی ۱۳۸۷ ـ ۱۳۸۶ انجام گرفت. تعداد ۲۰۰ نفر از دانشجویان خوابگاهی (۸۲ نفرپسر و ۱۱۸ نفردختر) با روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. اطلاعات بوسیله پرسشنامه‌های مشخصات فردی ، عوامل فشارزای روانی – اجتماعی و سلامت عمومی ((GHQ₂₈ جمع‌ آوری گردید. داده‌های تحقیق با بهره گرفتن از آمار توصیفی و روش های آمار استنباطی ناپارامتری توسط نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. در این مطالعه بین عوامل فشارزای روانی ـ اجتماعی و سلامت عمومی دانشجویان همبستگی معنی‌دار بدست آمد. از نظر سلامت عمومی و همچنین از نظر عوامل فشارزای روانی ـ اجتماعی بین دانشجویان دختر و پسر، مجرد و متأهل، مقاطع مختلف تحصیلی و دانشجویان با مدت زمان های مختلف اقامت در خوابگاه تفاوت معنی‌داری مشاهده نگردید و از نظر رتبه‌بندی عوامل فشارزای به ترتیب عوامل شخصی ـ اجتماعی، شرایط تحصیلی بیشترین تأثیر را بر سطح سلامت عمومی دانشجویان داشتند.
کلید واژه‌ها : عوامل فشارزا، سلامت عمومی، دانشجو
فهرست مطالب
عنـوان صفحه
فصــل اول(کلیات تحقیق )
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..۱
بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………..۲ اهمیت ‌و ضرورت ‌پ‍‍ژوهش……………………………………………………………………………………………………….۳
اهداف پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………….۴
هدف کلی ……………………………………………………………………………………………………………………۴ هداف فرعی ………………………………………………………………………………………………………………….۴ هدف کاربردی ……………………………………………………………………………………………………………….۴
سؤالات پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………..۵
تعاریف واژه هاو مفاهیم ………………………………………………………………………………………………………….۵
فصــل دوم (ادبیات و پیشینه تحقیق )
مفهوم سلامت عمومی …………………………………………………………………………………………………………….۷