سرمایه انسانی، دانش و مهارت­ های کل نیروی کار یک شرکت است. مدیران تحول گرا، کسانی هستند که افراد یک سازمان (اتباع سازمان) را منابع حیاتی می‌دانند که بسیاری از شایستگی­های اصلی سازمان را می‌سازند و در صورت بهره‌برداری موفق از آن­ها، یک مزیت رقابتی مهم به شمار می‌روند. در اقتصاد جهانی، سرمایه گذاری­های زیادی توسط شرکت­ها بر روی منابع انسانی باید صورت بگیرد، زیرا همه مزایت­های رقابتی از آن ناشی می‌شوند. اهمیت سرمایه گذاری­های آموزشی بر روی افراد سازمان، مورد حمایت بسیاری از سازمان­ها واقع شده است. بررسی­های اخیر نشان داده است که شرکت­هایی که ۱۰‌درصد بیشتر روی آموزش سرمایه‌گذاری کرده‌اند، یک افزایش ۵/۸ درصدی در بهره‌وری مشاهده کرده‌اند. بنابراین یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه ­هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آنهاست. یکی دیگر از چالش­های پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ­های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. بنابراین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها، ارزش­ها، رفتارها و فعالیت­های تجاری - رقابتی شرکت­ها را در نواحی و فرهنگ­های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند (حقیقی فرد،۱۳۸۹).

پشتیبانی و حفظ یک فرهنگ اثر‌بخش سازمانی 
فرهنگ سازمانی مجموعه پیچیده‌ای از ایدئولوژی­ها، نمادها و ارزش­های کلیدی مشترک در سراسر شرکت است. بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش­های شرکت­ها در هزاره سوم، اینکه بیشتر فرهنگ تکنیکال یا قطعی داشته باشند نیست، بلکه این است که چطور سازمان­ها مدیریت شوند که مولد دانش و پرورش دهنده آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکت­ها زندگی کنند. فرهنگ سازمانی مرتبط با تصمیمات، فعالیت­ها، الگوهای ارتباط و شبکه‌های ارتباطی است. فرهنگ، انعکاس آن چیزی است که سازمان در طول زمان به واسطه پاسخگویی به چالش­های مداوم حیات (بقا) و رشد یاد می‌گیرد. فرهنگ­های مؤثر، فرهنگ­هایی هستند که افراد سازمان را به عنوان مزیت رقابتی در نظر می‌گیرند. هنگامی که افراد سازمان واقعیت تغییر مستمر را قبول کنند، نیازمند نوآوری­های بی‌پایان، الگوها و رویه‌هایی هستند که بتوانند با رقابت جهانی کنار بیایند.
تأکید بر رویه‌های اخلاقی 
رویه‌های اخلاقی، به عنوان فیلترهای اخلاقی هستند که از طریق آن، خط مشی‌های عملی بالقوه ارزشیابی می‌شوند. در هزاره سوم، تصمیمات مدیران تحول‌گرا باید از روی صداقت، اعتماد و درستی باشد، مدیران تحول گرا باید قابلیت برانگیختن کارکنان و توسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شود را دارا باشند. بنابراین چالش پیش روی مدیران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت­های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند.
یک مدیر تحول گرای متعهد، به دنبال امور قانونی، اخلاقی و اجتماعی است که هر دو بعد اخلاقی و کارایی اقتصادی را در نظر بگیرد. انجام فعالیت­های اخلاقی برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم به دلیل تضاد فرهنگ­ها و ساختارهای اقتصادی که شرکت­ها در محدوده آن رقابت می‌کنند، بسیار مشکل خواهد بود. یک مدیر تحول گرای متعهد، خواسته‌های مشروع ذی‌نفعان را در ایجاد و تداوم یک فرهنگ اخلاقی سازمانی به کار می‌گیرد.
ایجاد کنترل‌های متوازن سازمانی 
کنترل­های سازمانی، کنترل های رسمی هستند که مدیران و رهبران از آن برای شکل دهی، ایجاد و تغییر الگوهای فعالیت­های سازمانی استفاده می‌کنند. در دور نمای رقابتی جدید چنین کنترل‌هایی به سختی میسر است. عرصه ­های رقابتی جدید دارای فرصت­هایی است که بیشترین اثر بخشی را از نوآوری و خلاقیت ایجاد می‌کنند. رهبران استراتژیک قادرند کنترل‌هایی را ایجاد کنند که رفتارهای خلاقانه (نوآورانه) و منعطف کارکنان را برای به دست آوردن مزیت رقابتی برای شرکت تسهیل کنند. مدیران ارشد، از دو نوع کنترل داخلی استفاده می‌کنند:
الف) کنترل استراتژیک: این نوع کنترل نیازمند تبادل اطلاعات بین مدیران اجرایی ارشد و اعضای سازمان است. برای اعمال مؤثر کنترل استراتژیک، مدیران ارشد باید درک عمیقی از شرایط رقابتی و پویایی هر یک از واحدهایی که مسئول آن هستند، داشته باشند. تبادل اطلاعات از طریق جلسات غیر رسمی و برنامه‌ریزی نشده اتفاق می‌افتد. تأکید این نوع کنترل بیشتر روی عملیات است تا نتایج و مدیران سطوح پایین را به تصمیم گیریهای دارای ریسک معقول و پذیرفتنی، تشویق ‌کند.
ب) کنترل مالی: کنترل‌های مالی، اجرای اهداف کوتاه مدت را تشویق می‌کند. خروجی­های حاصل از کاربرد کنترل استراتژیک بر نتایج مثبت بلند مدت متمرکز است، در حالی‌که نتایج حاصل از کنترل مالی بر اهداف کوتاه مدت متمرکز است. بنابراین رهبران تحول گرا باید درصدد تدوین و استفاده از یک مجموعه متوازن کنترل‌های استراتژیک و مالی باشند (حقیقی فرد،۱۳۸۹).
۲-۲- بررسی نظریه های پیرامون رضایت کارکنان
۲-۲-۱- مفهوم وتعاریف رضایت کارکنان
از جمله عواملی که در بقای سازمان­ها بسیار موثر است و همواره باید مورد توجه مسئولان و مدیران سازمان­ها باشد، عامل نیروی انسانی است. زمانی تصور می­شد که ارضای نیازهای افراد از منابع سازمان می کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداکثر بازدهی برسیم باید حداقل نیاز های افراد را برآورده کرد. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. دانشمندان معتقدند که نیازهای واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان به درستی درک و باید بها داده شود تا بهره وری سازمان همواره رو به رشد باشد. علاقه مندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه­ها می شود. نگرش اعضا با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردارند ارتباط دارد. در حوزه رفتار سازمانی متغیر رضایت شغلی ،متغیری است که زیاد به آن پرداخته شده است.
رضایت شغلی عبارت از احساسات فرد که نسبت به شغل یا تجارب شغلی اش در خصوص تجارب قبلی، انتظارات کنونی یا فرصت­های شغلی دیگر دارد (بالزر و همکاران،۱۹۹۰). رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساس­های سازگار و ناسازگار کارکنان است که با آن احساسات به کار خود می­نگرند (دیویس و نیواستروم،۱۹۹۱). رضایت شغلی میزان احساسات و نگرش­های مثبت افراد را نسبت به شغل نشان می دهد (چندان،۱۹۹۷).
رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند.
همچنین، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان  برآورده شدن آن نیازها در شغل» می باشد. رضایت شغلی نوعی واکنش به یک شغل خاص یا موضوعی مرتبط با یک شغل است که می ­تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و بهره­وری سازمان را افزایش دهد (گونلو و همکاران^[۷]، ۲۰۱۰).
۲-۲-۲ انواع رضایت شغلی
گینزبرگ  و همکارانش (۱۹۹۰)که رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:
رضایت درونی:
رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. نخست احساس لذتی که انسان تنها از اشتغال و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسؤولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
رضایت بیرونی:
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می‌توان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد.
۲-۲-۳ تفاوت رضایت شغلی و انگیزش
بین انگیزش کار و رضایت شغلی ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد؛ زیرا فرض بر این است که سطح بالای انگیزش دارای پیامدهای روان شناختی شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. در پژوهشی که بر روی کارکنان وزارت فرهنگ و آموزش عالی انجام گرفت،  مشخص شد، بین میزان انگیزش و رضایت شغلی کارکنان، همبستگی مستقیم وجود دارد. به گفته «لاولر» به‌رغم ارتباط کاملاً نزدیک میان این دو مفهوم، تفاوت‌هایی نیز وجود دارد. به نظر وی، انگیزش، تحت نفوذ ادراک‌های آینده‌نگر قرار دارد؛ ادراک‌هایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارند. در حالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش‌هایی که دریافت می‌کنند ارتباط دارد. از این رو رضایت، پیامد رویدادها و اتفاقات گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است (لوند^[۸]، ۲۰۰۳).
به عبارت دیگر انگیزش، تلاش و کوششی است برای ارضای یک خواسته یا هدف، در صورتی که رضایت، یک احساس و نگرش است که بعد از ارضای یک خواسته، درک می‌شود. انگیزش یک حالت روانی است که انسان را به انجام کاری وا می دارد یا کششی است به سوی نتیجه کار در صورتی که رضایت از نتیجه تجربه شده یا درک شده به وجود می‌آید (ابدولا و همکاران^[۹]، ۲۰۱۱).
۲-۲-۴ رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی
در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود (به پژوه،۱۳۷۷).
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌ انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند (افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند (هافمن.ترجمه، ۱۳۷۹).
۲-۲-۵ عوامل مؤثر در رضایت شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
۱-پول
هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
۲-  امنیت
امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
۳-شرایط مساعد کار
مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
۴-فرصت پیشرفت
عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
۵-روابط شخصی
مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
۶-هماهنگی با استعداد شخص
شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
۷- هماهنگی با رغبت
فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
۸- مهارت
مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
۹- خستگی
همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت.
علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند (شعاغری نژاد،۱۳۷۰).
۲-۲-۶ افزایش رضایت شغلی