1. 1. تربیت و پرورش نسلی از افغان‌های شایسته و آگاه درزمینۀ میراث اسلامی و فرهنگی ملتشان.

1. 1. حفظ هویت جامعه افغان و ارزش‌های معنوی و اجتماعی آن.

1. 1. ایجاد، گسترش و حفظ کیفیت در برنامه‌های دوره کارشناسی و بالاتر از آن.

1. 1. ترویج و توسعه تحقیق و پژوهش در سطح آموزش عالی.

1. 1. ایفای نقش مفید در زمینۀ توسعه و تولید علم و بهبود وضعیت اجتماعی و جوانب اقتصادی جامعه افغانستانی منحیث بخشی از جامعه جهانی.

1. 1. برقرار ساختن و نگهداری ارتباطات نزدیک با دانشگاههای بین‌المللی و مؤسسات درزمینۀ های علمی و پژوهشی.

شناسایی بعضی از محدودیت‌های که مانع رسیدن به اهداف تعیین‌شده برای دانشگاه کابل می‌گردید، صورت گرفته است. بعضی از مشکلات جدی که دانشگاه کابل با آن‌ها روبرو است کمبود زیربناهای مثل کلاسها درسی، آزمایشگاهها، کتابخانه‌ها و کمبود اعضای هیئت‌علمی متخصص و باتجربه می‌باشد که عامل آن جنگ و ویرانی چندین دهه است. جهت تحقق دادن به آرمان‌ها و اهداف این دانشگاه، باید تغییرات در تشکیلات دانشگاه را در بخش‌های مختلف مثل ایجاد دانشکدههای جدید و موردنیاز جامعه، بخشهای جدید، تشکیل دوباره مدیریت عمومی و ساختن یک استراتژی علمی درازمدت که سکان برنامه‌ریزی برای دانشگاه را عهده‌دار باشد. (امین، ۱۳۹۳). بر این اساس با در نظر داشت مطالب ارائه‌شده فوق درزمینۀ وضعیت آموزش عالی در افغانستان و دانشگاه کابل در راستای تحقق اهداف تعیین‌شده این نهادها انجام این‌چنین پژوهشهای برای بهبود کیفیت جریان آموزش و پژوهش، عملکرد و اثربخشی، پاسخگویی به نیازها و خواست‌های جامعه امروزی افغانستان یک امر مهم قلمداد می‌شود.

اعضاء هیئت‌علمی دانشگاه‌ها به‌عنوان آگاه‌ترین قشر جامعه، نقش ارشادی در اشاعه فرهنگ و دانش کشور دارند. ازاین‌رو دانشگاه‌ها به دلیل نقش و کارکردهای ویژه‌ای که در خدمت و بهسازی جامعه دارند، از جایگاه ممتازی در جامعه برخوردار هستند. لذا هرگونه تلاش آنان برای بهسازی و ارتقای سطح جامعه خود زمینه خدمت بهتر و مؤثرتر به اجتماع و محیط پیرامون خود را فراهم می‌سازد. زمینه ‌اصلی تحقق چنین امری در فرهنگ‌سازمانی وجود دستگاهی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. بر این اساس دانشگاه‌ها باید بکوشند تا از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی قوی، زمینه را برای اعضای هیئت‌علمی به‌گونه‌ای آماده کنند که اعضای هیئت‌علمی نقش شایسته و بایسته خود را در جهت تحقق اهداف مطلوب سازمان ایفا کرده و از این طریق زمینه را برای بهبود جوسازمانی سالم آماده کرده تا زمینه‌ای بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی تشویق و درنهایت به بهبود و عملکرد دانشگاه منجر گردد.
به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت دانشگاه‌ها به‌منظور تضمین رفتار شهروندی سازمانی و بهبود جوسازمانی حاکم بر دانشگاه، ناچارند به توسعه و ارتقای سطح فرهنگ‌سازمانی بپردازند. ازآنجایی‌که دانشگاه کابل بعد از سه دهه جنگ و از دست دادن اکثریت قاطع نیروی انسانی و اعضای هیئت‌علمی خود نیاز به بازنگری سیاست‌ها و خط‌مشی خود دارد انتظار می‌رود با بکار گیری نتایج این پژوهش گوشهای از مشکلات موجود در دانشگاه کابل بخصوص در فرایند رهبری و مدیریت منابع انسانی (اعضای هیئت‌علمی) جوان که سرشار از انرژی و انگیزه می‌باشند را، حل و راهکارهای را در این زمینه ارائه کند.
۴-۲- جمع‌بندی
با توجه به پیشینه پژوهش‌های داخلی و خارجی می‌توان چنین نتیجه‌گیری نمود که فرهنگ‌سازمانی به‌طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد و بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد، فرهنگ‌سازمانی قوی زمینه‌ای مناسبی برای بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. همچنین فرهنگ‌سازمانی از طریق اثرگذاری بر روی صداقت مدیران، اعضای سازمان و سیاست‌های سازمانی، می‌تواند کارکنان را در بروز رفتار شهروندی سازمانی تشویق و درنتیجه کارکنان و اعضای سازمان خدمات بهتری را در سازمان ارائه دهند. در همین زمینه نتایج پژوهش‌های پیشین حاکی از آن است که بین فرهنگ‌سازمانی و رضایت شغلی افراد رابطه معناداری وجود دارد، به همین ترتیب هرچه فرهنگ‌سازمانی قوی‌تر باشد رضایت شغلی افراد نیز افزایش می‌یابد و درنتیجه افزایش رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی نیز افزایش خواهد یافت.
بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های آموزشی رابطه معناداری وجود دارد، و ابعاد جوسازمانی نیز می‌تواند رفتار شهروندی سازمانی را پیش‌بینی کند. همچنین جوسازمانی بر بروز رفتار شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد و خود نیز متأثر از رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد و بین جوسازمانی نوآورانه و میزان رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؛ یعنی هرچه جوسازمانی نوآورانه افزایش یابد میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی نیز افزایش می‌یابد. همچنین جوسازمانی را می‌تواند جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی تلقی نمود؛ یعنی اثرات فرهنگ‌سازمانی در جوسازمانی نمود پیدا می‌کند. جوسازمانی نقش بسیار مهمی را در کیفیت رفتار شهروندی سازمانی دارد و سطوح بالاتری از رفتار شهروندی منجر به درگیری و تمایل به کار بیشتر و ترک خدمت کمتری در اعضای سازمان می‌گردد.
از مطالعه پژوهش‌های پیشین درزمینۀ رفتار شهروندی سازمان چنین نتیجه می‌گیریم که؛ رفتار شهروندی سازمانی موجب تعهد بالاتر در کارکنان، افزایش بهره‌وری و کارایی، کاهش غیبت و ترک کار، افزایش کیفیت خدمات و محصولات، رضایت شغلی، کاهش تضاد بین کارکنان و مدیران، جلوگیری از فرسودگی شغلی، کاهش رفتارهای انحرافی، موفقیت سازمانی، انگیزه فردی و سازمانی، وجدان کاری و رضایت مشتری و درنهایت بقای سازمان می‌گردد.
با توجه به تأثیرگذاری فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مختلفی که بر رفتار شهروندی سازمانی اثر می‌گذارند و نقش به سزای را در به مطلوبیت رساندن آن دارند می‌توان گفت که بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمان با نقش واسطه‌گری جوسازمانی قابل‌تأمل می‌باشد. اکثر پژوهش‌ها نشان از اثر مثبت و معناداری فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی داشتند که خود از اهمیت موضوع حکایت دارد.
با توجه به پیشینه‌ای ارائه‌شده، از میان پژوهش‌های انجام‌گرفته درزمینۀ؛ رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعم از پژوهش‌های خارجی و داخلی، فقدان اثری که ارتباط این سه متغیر را به‌صورت مستقیم و همزمان موردبررسی قرار داده و نیز در مؤسسات آموزش عالی و دانشگاهی صورت پذیرفته باشد؛ بیشتر به چشم می‌خورد. این در صورتی است که بر روی متغیرهای پژوهش به صورتی جداگانه پژوهش‌های فراوان صورت گرفته است.
همان‌طوری که ملاحظه می‌شود میان فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی، فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت و معناداری و جود دارد؛ اما دانستن رابطه میان این سه متغیر با توجه به دنیای سازمانی امروز و پیچیدگی‌های آن‌یک نیاز اساسی محسوب می‌شود، به همین دلیل و به جهت اطمینان بیشتر و ساختن پیشینه مستحکم‌تر از وجود ارتباط غیرمستقیم میان این متغیرها، از جوسازمانی به‌عنوان متغیر میانجی استفاده گردید تا از این طریق زمینه پژوهش‌های بیشتر را فراهم آورد.
تحقیقات ذکرشده به‌وضوح اهمیت توجه به مساله موردنظر در سازمان‌ها را نشان می‌دهد. این مساله زمانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که سازمان موردنظر یک‌نهاد آموزش عالی و مسئول تربیت نیروی انسانی و متخصص موردنیاز جامعه باشد. به همین دلیل محقق؛ دانشگاه کابل را به‌عنوان سازمان موردمطالعه انتخاب نمود. امید است که یافته‌های حاصل از این پژوهش بتواند مدیران و رهبران سازمان‌های آموزش عالی را در برنامه‌ریزی و هدایت مؤثر و بهسازی محیط سازمانی دانشگاه‌ها یاری دهد و امکان تحقق هدف‌های سازمانی ایشان را تسهیل کند.
مدل نظری رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه گری جوسازمانی
فصل سوم
روش‌شناسی
مقدمه
در این فصل به بیان روش پژوهش، جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه‌گیری، ابزارهای مورداستفاده، روایی و پایایی ابزار، روش‌های جمع‌ آوری اطلاعات و نهایتاً روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات پرداخته ‌شده است.
۳-۱- روش پژوهش
با توجه به اینکه پژوهش حاضر درصدد بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی می‌باشد، روش پژوهش مورداستفاده توصیفی و از نوع همبستگی بوده و همچنین ازنظر هدف و ماهیت پژوهشی کاربردی می‌باشد. در این پژوهش متغیر فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان متغیر پیش‌بین و متغیر رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان ملاک و جوسازمانی به‌عنوان متغیر واسطه در نظر گرفته‌شده است.
۳-۲- جامعه آماری، حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری:
جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل در سال ۱۳۹۳ می‌‌باشد، تعداد اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل درمجموع ۶۷۹ نفر هستند؛ که طبق جدول مورگان، حجم نمونه آماری آن ۲۴۸ نفر می‌باشند؛ که در این راستا، از روش نمونه‌گیری تصادفی نظام‌مند استفاده‌شده است.
جدول شماره (۳-۱) تفکیک جامعه آماری بر اساس دانشکده‌ها و تعداد اعضای هیئت‌علمی